解除职场紧箍咒——“别带着情绪工作” | 欧美好书推荐:职场情绪

红杉汇

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一直以来,在工作中妥善处理个人情绪、时刻保持理性克制常被视作是一个人职业素养的体现。但不可否认的是,情绪是人不可分割的一部分。这就使得,许多职场人需不时面对因对抗自身情绪而产生的苦恼。

令人疑惑的是,人类在漫长进化历程中得以保留的细腻情感和丰富情绪,难道真的反过来成为了人类自身进步的桎梏?Liz Fosslien在《摆脱不愉快:在工作中拥抱情绪的秘密力量》(No Hard Feelings: The Secret Power of Emotions at Work)一书中给出了答案。

这本书不仅批判了“以情绪化为耻”的职场情绪规范,并且通过建立对“焦虑、嫉妒、不确定性、冲突、情绪螺旋、没有归属感和被拒绝”这七种情绪的正确认识,成功地将情绪七宗罪转变成了帮助人在职业发展中实现自我价值的七大职场锦囊。

希望读过这篇文章后,你能初步明白如何在工作中驾驭这七种“罪恶”的情绪,开始成为更好的员工和更快乐的人。

No Hard Feelings

The Secret Power of Embracing Emotions at Work

Fosslien Mollie West Duffy / 著

Portfolio 2019年2月

这七种情绪并不致命

它们是你职业生涯中的秘密超能力

尽管情绪在我们的生活中扮演着重要角色,我们却总是被要求“不要带着情绪工作”。在做职业决定时,我们被告知要理性而不是感情用事。这带来的一个不利后果是,我们压抑自己的感受,不在问题可控时解决问题,导致情绪恶化。Humu的内容主管、Genius的前执行总编Liz Fosslien是来纠正这种说法的。Fosslien和Mollie West Duffy共同发表了《摆脱不愉快:在工作中拥抱情绪的秘密力量》。当在工作中看到有人哭泣时,我们常会感到不舒服,这也进一步说明在职场中人们的情绪流露并不顺畅。如果我们继续把情绪当作耻辱而非现实,那我们永远都学不会以体谅的心态解决这些问题。

“事实上,与你的情绪保持一致,会让你变得更加聪明,” Fosslien说,“意识到情绪的存在及其所包含的信号,这可能会成为一种巨大的力量。”

焦虑

在高强度工作中,我们很容易默默忍受焦虑情绪,并为其潜在的副作用买单。但这样看似具有职业精神的沉默态度,事实上却会进一步加剧焦虑。

当在职场上遭遇焦虑情绪,你所能做的不仅仅是忍耐。

你可以重新定义“足够好”。“足够好”不是“当我感觉良好时”,因为感觉良好是一个不断变化的目标,所以为工作设定一个明确的目标,以免为不确定的高期待焦虑。

你还可以把焦虑从你的头脑中释放出来。将所有让你感到有压力的事情列出来。压力分为内在压力和外在压力,内在压力是可以通过采取行动解决的问题。假设你在担心即将要做的展示,你可以告诉自己,“今天,我要制作出前两张幻灯片。”完成小目标带来的胜利的喜悦,不仅会让你摆脱焦虑,更会让你动力十足。

关注那些让你轻松的时刻,它们是远离焦虑的明灯。如果工作日或某个项目中有你一直期待的部分,无论你正埋头于做电子表格还是起草企业内部简讯,都把它写下来。把焦虑作为塑造未来的信号。对处于职业生涯早期的人来说,管理焦虑要着眼于自己未来的职业目标。在工作中既要证明自己,也要了解自己的优劣势,以后你会在热爱的舞台上证明自己。

嫉妒

嫉妒通常被视为一种消极的情绪,大多数人都试图在嫉妒之火要爆发之时将其扑灭。但嫉妒也表明了一个人最想要的是什么。弥合嫉妒和现实之间的差距。看看你的社交网络,想想其中四个人的职业,然后问问自己:我最羡慕谁的职业?分解他们的职业道路:你可以采取的第一步措施是什么,以便让自己更接近你所嫉妒的职业。当你被职业嫉妒心理缠住时,与其摆脱它不如观察它,最终利用它来实现自我。

不确定性

在职场上我们常常不确定自己所做的事情到底是不是对的,也不知道下一步该怎么办。但如果你仔细地观察自己的情绪时,会发现不确定中夹杂着焦虑。担心自己是否能够承担这个责任——这是一种可以克服的焦虑。你可以利用决策清单为不确定性增加明确性,比如看看一件让你犹豫不决的事在上述量表中的价值,价值越高越值得去做。写下你的选择。选择通常不是只有两种。如果你列出了“继续做我当前的工作”和“接受新工作”这两种选择,考虑一下是否可以增加一些选项类似“继续当前的工作并要求升职”。列出你所有的感受,将相关情绪与特定的选择联系起来。你生气吗?害怕吗?你兴奋吗?要问是什么,而不问为什么。这个问题会迫使你说出具体的感受。

冲突

大多数人都经历这样的时刻:工作上的冲突似乎无法解决、负面情绪开始沸腾时,你可能会想在离开的时候把门重重地关上。但还有另一条路可以走。直面冲突但不开火。不要压抑或忽视自己的情绪,但你也不想成为情绪的火药桶。回应得具体而有建设性。“你在那次会议上打断了我。这让我觉得我不是团队中有价值的一员。如果你下次能让我说完,我会不胜感激。”走进去之前先散步来消消气。当众的情绪爆发可能会造成深远的影响。管理者要阻止情绪化的累积。好的管理者会问员工问题并欢迎具体、有意义的反馈。如果下属给了你反馈,管理者的反应是沉默,下属就再也不会给反馈了。管理者要表现得会对反馈采取行动,这可以创造一种员工敢于直言而受重视的文化氛围,否则员工会觉得自己唯一的选择就是发脾气或沉默。

情绪螺旋

有时候,消极情绪最开始是微小、无关紧要的烦心事。如果任其发展,可能会恶化并影响人际关系。当你犯了一个错误时——比如,你在发一封群发邮件时犯了一个错误——不要想着:“我总是把事情搞砸,我是个糟糕的人”。相反,你可以说:“下次我会更小心。”察觉抗拒性情绪。与其对你的同事发泄情绪,不如停下来,观察一下这种感觉。标记每种情绪。描述复杂情感,你会意识到“我很恼火”实际上是指“我担心我们没有时间做出这些改变”。了解每种情绪背后的需求。如果你想要平静而非焦虑,那可能是为了确保稳定性:你希望项目保持在正轨上。想清楚你需要做些什么来成功地放松自己。表达你的需求。情绪的表达可以转化为工作上的要求,比如你希望对方做什么来让你们更好地完成工作。情绪签到。让你的团队给自己的情绪打分,分值从0到10。如果有人低于5分,就问几个试探性的问题,看看你能做些什么来提高分值。

缺少归属感

研究表明,在工作的前六个月里,那些不将“我”转换成“我们”的员工更可能离职。勿以事小而不为。即使初创公司仅有四名员工,领导者在文化上的微小选择也会造成长期影响,找到机会把可能现在还用不上的政策付诸实施,这会让公司变得更好。管理者要培育归属感。

一家公司的CEO应与近期入职员工见面,例如鼓励他们“自信一点、多问问题、去认识每一位同事。就算你觉得到了第二周都还有很多东西得学,也不要着急,我们录用你肯定是有原因的,你来了我们很高兴。”

被拒绝

这是一片自我怀疑的乌云,它不仅会毁掉你的工作,还会摧毁你的成就感。不要被遭受拒绝的恐惧所阻碍,而要用成功的可能性激励自己,发现那些让你与众不同的东西,你就可能得偿所愿。

把自己定位成一个真实的人。不要害怕在邮件中诚实地表达你的赞赏,敞开心扉说,“我超爱你的作品,因为X、Y和Z这些理由。我做了一件你可能会喜欢的事。如果你喜欢它或者想转发它,我会非常开心的。”人们往往会对这种真诚的表达给予回应。

分享工作进程。如果你在做一个自己的项目,不必在孤独中苦苦挣扎,把工作的过程记录下来有双重好处:第一,你能把这个项目从自己的大脑中剥离开来,这样你能更客观地处理它。第二,这既是为了获得反馈,又是为了给自己一点激励。

驾驭七种超能力

是时候打破那种永远保持冷静、沉着的神话了。我们受到的规训让我们觉得,有些情绪是不对的,应该压抑这些感受。但管理情绪的关键不是忽视它们,而是倾听它们的声音,在必须的时候梳理自己的情绪。最后,当自己深陷焦虑和嫉妒等情绪时,要记住,人类进化出了情感,许多情绪都是有用的线索。事实证明,有时情感比纯粹的逻辑更能告诉我们自己想要什么。把它们作为优势加以利用,最终会让我们成为更好的员工和更快乐的人。